Какой собственник бизнеса не мечтает иметь команду? Я сейчас не о развлечениях и всяких плюшках с чаем говорю, а именно о способности группы людей работать эффективно и результативно.
Однажды я попала в такие отчаянные условия, когда мои интуиция и опыт как директора по персоналу мало помогали. Команда не складывалась, люди приходили и уходили.
Специфика компании, в которой я тогда работала, была в следующем. Нам нужны были эксперты в бухгалтерии, управлении финансами, юридических вопросах. Но заниматься они должны были подготовкой к выпуску профессиональных изданий. Кандидатам было неведомо что такое редакторское дело, соглашались прийти заинтересованные в новизне. При этом все говорили о страхе утратить свою экспертизу, т. к. они уходят из реальной практики в издательство. Добавьте к этом нетерпеливость и требовательность руководителя и собственника бизнеса, который хотел быстрые результаты от новичков.
У меня был хронический конвейер по найму редакторов! А работать на конвейере не мое. Я и тестирование при подборе не люблю, но если тест дает мне надежду на выход из замкнутого круга, то я готова им пользоваться.
Спасением для меня стала книга «Формирование команды» Авдеева В. Язык в книге непростой, но методика рабочая:
- Определяем подтип темперамента руководителя (тест из 57 вопросов). Подтипов 16
- Смотрим по матрице, кто входит в ядро команды такого руководителя. Это сам руководитель и еще 3 подтипа, которые выполняют для него роли постановщика проблемы, проблематизатора и финалиста. С ними у руководителя отношения типа «Коллектив». Эффективность взаимодействия высокая, общение близкое.
- Понимаем, какие 3 подтипа кандидатов могут дополнить команду нашего руководителя. С ними будет конструктивное периодическое взаимодействие со средней эффективностью (ассоциация).
- Узнаем 10 подтипов темперамента, с которыми нашему собственнику команды будет очень трудно. Это кандидаты на выбывание из команды, если руководитель будет с ними общаться напрямую, а не через посредников – координатора или контролера.
- Тестируем новых кандидатов, видим прогноз, какого типа отношения будут с руководителем: коллектив, ассоциация или «трудные». Принимаем решение приглашать кандидата на работу или отказать.
Убедила шефа пройти тест на определение подтипа темперамента и пользовалась этой методикой при отборе около года. Опыт показал, что с ним лучше всего уживались постановщики проблемы — они способствовали повышению его эмоционального тонуса.
Ниже привожу описание ролей, составляющих ядро команды. Вы можете использовать этот список для проверки, все ли направления у вас закрыты. Если у вас в команде меньшее количество людей (не 1 + 3), значит эти задачи должны быть перераспределены между остальными игроками.
Учредитель команды – роль «Мотор»
Способствует продуктивной работе в команде собственными ресурсами за счет:
- инициирования ее участников, в том числе с учетом их специфических особенностей, проявляемых ими в командной деятельности;
- внедрения соответствующих методов и процедур;
- активизации выполнения работ с учетом личностных ресурсов членов команды на докомандном уровне.
Постановщик проблемы — отношения активации
Формулирует суть сложившегося противоречия, определяет то, что важно решить, предлагает обсудить сложившуюся ситуацию – высказаться о том, что по этому поводу делается, каковы результаты работы и т. п.
Проблематизатор – зеркальные отношения
Предлагает обсудить проблему, чтобы получить ответы на вопросы: «почему это получается неудовлетворительно?», «В чем причины?», «Каковы корневые причины этих причин?», «Устранение какой из корневых причин облегчит решение проблемы?» и т. п.
Финалист – отношения полного дополнения
Фиксирует выдвигаемые идеи, выводы, группирует их и формирует согласованное решение, с одной стороны на разных стадиях работы, с другой – окончательное решение, способствующее разрешению проблемы или ее составляющей, и тем самым закладывает основу структурирования функционально-ролевых отношений, обуславливающих продуктивное решение проблемы или получение ответов на поставленные вопросы) и тем самым способствует эффективности командной деятельности.